El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores regula el lapso de tiempo, beneficioso para ambas partes, en el que la empresa conoce si la persona empleada está capacitada para el puesto y la persona trabajadora si le convencen las condiciones laborales.

El periodo de prueba está regulado en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores y se trata de un derecho tanto de empresa como de la persona trabajadora, que supone una ventaja para ambas partes: a la empresa le permite conocer si la persona empleada está capacitada para el puesto y a la persona trabajadora si le convencen las condiciones laborales.
             El pacto del periodo de prueba es opcional, pero en caso de existir debe pactarse al momento de comenzar el contrato de trabajo por escrito.

Requisitos para la validez del periodo de prueba:

• Ésta se debe pactar al inicio de la relación laboral con la firma del contrato. Nunca una vez iniciada la relación laboral.
• El periodo tiene que ser expreso y por escrito. Es decir, el contrato debe recoger expresamente que se pacta periodo de rueba.
• Sin embargo, el periodo será nulo cuando el trabajador haya desempeñado ya las mismas funciones con anterioridad en la empresa, sea cual sea la modalidad de contratación.

¿Duración del periodo de prueba?
             La duración del periodo de prueba será acordada entre empresario y trabajador con los límites previstos en el convenio colectivo. Si en el convenio no se dice nada como es el caso del Convenio Agropecuario de Navarra, la duración del periodo de prueba será, como máximo, la siguiente:

• 6 meses para los técnicos titulados.
• 2 meses para las demás personas trabajadoras, lo cual incluye a quien se haya contratado como peón, tractorista, etc.
• 3 meses en las empresas de menos de 25 personas trabajadoras, para las personas empleadas que no sean técnicas tituladas.
• 1 mes para los contratos temporales de menos de 6 meses.

¿Qué pasa si la contratación temporal de la misma duración que el período de prueba?
             Esta posibilidad puede darse y sería legal, siempre y cuando, la duración total del contrato de trabajo ha de ser inferior o igual a la duración máxima permitida para el periodo de prueba.

¿Qué ocurre con el período de prueba para la persona trabajadora que ya ha estado contratada con anterioridad en la misma empresa?
             No puede se pactar un nuevo periodo de prueba con la persona trabajadora que haya desarrollado las mismas funciones con anterioridad en la misma empresa.

¿Hay derecho a paro si la empresa decide extinguir el contrato por no superación del periodo de prueba?
             Sí, hay derecho a percibir la prestación por desempleo si es el empresario es el que resuelve el contrato por esta causa y siempre que la persona trabajadora haya generado tal derecho, es decir, tener al menos 360 días cotizados y que el anterior contrato hubiera finalizado por una causa que dé lugar a esta prestación.

Cómputo del período de prueba:

• Plazos fijados por meses o años: se computarán de fecha a fecha, sin excluir los días inhábiles.
• Plazo fijado por días: se computaran días efectivamente trabajados.

Interrupción del periodo de prueba:
             Las situaciones de incapacidad temporal (riesgo durante el embarazo, maternidad, y adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad) que afecten al trabajador durante el período de prueba interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre las partes.

¿Es obligatorio el uso del preaviso en un periodo de prueba?
             El preaviso en el periodo de prueba no es obligatorio. No es necesario explicar los motivos ni avisar al trabajador con cierta antelación ni viceversa.

Habiendo transcurrido dos años desde la Reforma Laboral, la Inspección de Trabajo ha lanzado una campaña específica contra un posible abuso del periodo de prueba por parte de las empresas. Los ceses por esta causa se han disparado un 76 % en 2023 respecto a los datos de 2021.
             La ITSS pondrá el foco especialmente en aquellos contratos que se extinguen por esta causa habiendo superado el periodo de duración máximo así como los despidos de personas trabajadoras que no superan el periodo de prueba a pesar de haber sido contratadas previamente para realizar las mismas funciones, ambas situaciones excluidas por ley.